Das Peter-Prinzip

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Wer, wenn nicht ein Peter sollte über das Peter-Prinzip schreiben. Allerdings hieß der Autor mit Nachname Peter [1]. Während meiner Arbeit in verschiedenen Firmen bin ich immer wieder mit diesem Prinzip in Berührung gekommen. Ich habe beispielsweise oft erlebt, dass HR-Abteilungen diejenigen begünstigen, die jetzt schon absolut unproduktiv für ihr Teams sind. Somit ist es nicht falsch, genau diese Person zu befördern. Leider ist auch das Teil des Peter-Prinzips. Vielleicht liegt es am 140-Zeichen-Zeitalter, dass solche Informationen verloren gehen.… Im Buch [1] wird es beschrieben als die „geräuschlose Sublimierung oder die seitliche Arabeske“. Einfach gesagt, der Kollege wird wegbefördert. Noch viel schlimmer ist das natürlich, wenn dann der Kollege zum Teamleiter eines Teams befördert wird. Natürlich wissen alle Teammitglieder, dass der Kollege nichts getan hat. Die Reaktion ist natürlich noch fataler: Entweder werden alle Mitarbeiter das Team verlassen (kündigen) oder im Team versuchen nun alle nichts mehr zu tun. Beide Fälle habe ich genau so schon erlebt. Also was machen die HR-Abteilungen wenn Sie den „Faulo“ zum Chef machen: Alles nur viel schlimmer. 

Aber nun zum Kern des Peter-Prinzips an einem Beispiel:

Ein Entwickler in einer großen Firma ist sehr talentiert und begabt. Sein Nachname ist Müller. Und er ist bekannt dafür, dass er große Dinge über Nacht leisten kann. Der neue Dispatching-Algorithmus zum Sortieren aller Kundenaufträge hat Entwickler Müller in solch einer Nacht-und-Nebel-Aktion umgesetzt und natürlich schon in der Produktion zum Laufen gebracht. Die Kollegen im Büro sprechen schon über es hat wieder Mal „gemüllert“. Natürlich spricht sich das sehr schnell bis zum Vorstand rum, dass die letzte „Müllersche Aktion“ das Unternehmen gerettet hat. Der Vorstand ist begeistert und befördert den Jungen Kollegen umgehend zum Teamleiter. Als Teamleiter ist Herr Müller nicht ganz so geeignet. Allerdings schafft er es immer noch nach den vielen sinnlosen Besprechungen es hin und wieder „müllern“ zu lassen. Das neue Cockpit für den Vorstand hat er über Weihnachten/Neujahr geschrieben. Und auch die Arbeit des Teams bekommt er ganz gut hin, wenn ihm nicht die Teammitglieder ständig Steine in den Weg legen würden (z.B. lästige Commits, mit denen er ewig kämpft, bis Sie korrigiert sind…). Der Vorstand sieht, dass das Team über dem Durchschnitt performt und befördert daraufhin Herrn Müller zum Abteilungsleiter. Leider ist das vorerst die letzte (höchste) Station für Herrn Müller. Durch die ständigen Meetings, kann er es leider nicht mehr „müllern“ lassen. Er schafft es einfach nicht mehr, neben den vielen Excel-Tabellen, Management-Meetings usw. zu programmieren. Herr Müller ist auf der Stufe der absoluten Unfähigkeit angekommen. Hier geht es leider nicht mehr weiter. Der Vorstand sieht, dass die Abteilung im Vergleich zu den anderen einfach nicht mehr so performt. Tja, das hätte er anders erwartet. Der Vorstand wird an der Situation auch nicht viel ändern. Die Mitarbeiter von Herrn Müller haben immer noch „riesigen Respekt“ vor Herrn Müller. Legenden gehen immer noch durch das Unternehmen. Und solange diese Legenden erzählt werden, sind immer noch viele Mitarbeiter stolz darauf beim „Müller“ zu arbeiten. Allerdings verblassen Legenden und irgendwann ist dann auch der letzte Mitarbeiter gegangen, der eine Heldengeschichte erzählen könnte. Herr Müller wird irgendwann auf den Posten des „Konzern-Europa-Rats-Repräsentaten-Techniker-Sprecher-Posten“ versetzt, da der Vorstand jetzt auch nicht mehr weiß, was er mit dem Müller anfangen soll. Und so wird Herr Müller nach 45 Jahren Betriebszugehörigkeit dann in Ruhestand gehen. 

Was wäre wohl passiert, wenn der Vorstand erkannt hätte, dass der Mann schon als Teamleiter überfordert war? Der Müller wäre wohl zum „Jahrhundertentwickler“ des Konzerns ernannt worden. Auszeichnungen und Bücher wären über seine Fähigkeiten geschrieben worden. Aber die „Hierarchie“ hat diesem Mann seine Karriere geraubt [1]. Ist es also nicht sinnvoller jeden machen zu lassen, was er auch wirklich möchte? Wir haben unser Startup zu Beginn 2015 „zamo“ genannt. Was so viel bedeutet wie „zu sein“. 

Ich denke, darüber sollte sich jeder Mensch selbst Gedanken machen: Will ich wirklich „Chef sein“? Oder habe ich einfach mehr Spaß mit anderen Aufgaben? Entwickler „zu sein“ ist kein Schimpfwort. Entwickler sind meiner Meinung nach z.B. das höchste Gut in einem IT-Unternehmen. Wichtig ist doch am Ende des Tages „zu sein“. D.h. einer Tätigkeit nachgegangen zu sein, die uns glücklich gemacht hat. Und genau hier sollten HR-Abteilungen meiner Meinung nach ansetzen. Messt, was die Menschen glücklich macht. Beförderungen machen kurzfristig glücklich. Aber mittel- und langfristig ist das Geld auf dem Konto nicht mit Glück aufzuwiegen. Und ich bin mir sicher, dass auch das gemessen werden kann.

[1] Peter & Hull: Das Peter-Prinzip. Rowohlt Taschenbuch-Verlag, rororo Sachbuch

2 Gedanken zu „Das Peter-Prinzip

  1. gut geschrieben, aber du ziehst die schlussfolgerung nicht konsequent genug (jeder das machen was er will ist glaube ich such nicht zielführend). das problem ist doch die tatsache, dass in den grossen unternehmen nur eine karriere in der linienforganisation gemacht werden kann, jedoch nicht in der fachlichkeit. oder kennst du architekten, die soviel verdienen wie vorstände? ich glaube, man muss sich an neue organisationsformen ran machen. stichwort: holicracy. idee – demoktarische teilhabe und entscheidungen auf allen organisationsebenen, und gehalt nur nach tatsächlicher wertschöpfung an den dingen, die ein unternehmen wirklich macht; kann mir niemand sagen das ein abteilungsleiter im hr department einen grösseren beitrag zu einem vernetzten auto hat, als jemand, der tatsächlich software dafür schreibt.

  2. Hallo Peter,
    Ich bin voll deiner Meinung. Es muss nicht jeder Abteilungsleiter werden. Sehr viele sind für den Job gar nicht geeignet. Doch leider ist es oft so, dass HR Abteilungen nicht unbedingt die Positionen klug nachbesetzen. Das Problem liegt in unserem Kollektiv Bewusstsein, immer noch sind viele der Meinung, dass Karriere bedeutet Aufstieg in höhere Positionen. Und leider wird so ein toller Entwickler niemals das Gehalt und vermutlich die Form der Annerkennung, die er such wünscht bekommen. Eine Fachkarriere gibt es in Deutschland leider nicht, das ist denke ich das frustrierendste für die meisten Mitarbeiter.

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